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Carolina Gala Durán
El objetivo de este trabajo es analizar la figura del principio de condición más beneficiosa, tanto desde una perspectiva teórica como práctica; teniendo presente, a estos últimos efectos, la numerosa Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente desde el año 2004.
Cabe recordar aquí que la figura de la condición más beneficiosa, si bien tiene una larga tradición en el marco laboral, no tiene una plasmación legal expresa más allá de lo dispuesto en el artículo 3.1.c) del TRET y la referencia que en el mismo se realiza a la autonomía de la voluntad de las partes del contrato de trabajo como fuente instauradora de condiciones de trabajo que mejoren o no contravengan lo establecido en las normas legales y reglamentarias y en los convenios colectivos. Se trata, además, de una institución que está claramente consolidada en la jurisprudencia y plenamente vigente en la práctica de las relaciones laborales.
Desde la perspectiva de su origen, cabe señalar que la condición más beneficiosa puede recogerse en el propio contrato de trabajo -situación muy poco frecuente-, o derivar de la voluntad empresarial, que puede ser verbal, tácita o incluso deducirse de las circunstancias concurrentes en cada caso (situación habitual en la práctica). Obviamente, el que no se recoja de una forma expresa, dificultará la prueba no solo de su existencia sino también de su alcance. A lo que cabe añadir que, si la condición más beneficiosa deriva de la voluntad unilateral del empresario, se requiere la aceptación, expresa o tácita por parte del trabajador destinatario.
No podemos olvidar, por otra parte, que el objetivo de esta figura es mejorar las condiciones laborales previstas en las normas y el convenio colectivo aplicable y, tal y como se constata en la jurisprudencia, puede afectar a materias muy diversas -principalmente de contenido económico o vinculadas con el tiempo de trabajo-, con la excepción de la materia sindical y la prevención de riesgos laborales. Es indiferente, por otra parte, como señalamos en este trabajo, la relevancia de la mejora a los efectos de poder hablar de una condición más beneficiosa.
Especial debate suscita el hecho de que la condición más beneficiosa no solo puede tener como destinatario a un único trabajador, sino también a un colectivo de trabajadores o a todos los trabajadores de la empresa, así como el hecho de que la misma pueda reservarse solo a los trabajadores más antiguos. También cabe tener presente que cabe reconocerla a trabajadores que ya no están en servicio activo en la empresa, tales como los prejubilados o jubilados, y que también se reconoce en el marco de la sucesión de empresa.
Por otra parte, también se destaca en este trabajo que sigue suscitando dudas -y creando una cierta inseguridad jurídica- la prueba de la existencia de una voluntad empresarial inequívoca a favor de crear la condición más beneficiosa, sin que el elemento de la “permanencia” en el tiempo sea un dato suficiente a estos efectos. Como recuerda la jurisprudencia, habrá que valorar las concretas circunstancias presentes en cada caso para determinar si esa voluntad realmente ha existido, y ante realidades semejantes, la respuesta judicial no siempre es la misma.
Asimismo, no puede olvidarse que la condición más beneficiosa no surge ni de lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario -por la aplicación del principio de modernidad o sucesión normativa- ni extraestatutario -por su carácter temporal, lo que excluye de por sí una voluntad empresarial inequívoca-. Sin embargo, como tratamos en este trabajo, la tesis elaborada por los tribunales en torno a la contractualización de las condiciones de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 86.3 del TRET cuando no existe un convenio colectivo superior, introduce un nuevo debate en el marco de la condición más beneficiosa.
También suscita dudas interesantes la posibilidad de que una administración o una entidad del sector público pueda reconocer condiciones más beneficiosas al personal laboral, máxime teniendo presente la aplicación estricta en este ámbito del principio de legalidad y del principio de competencia. No podemos olvidar que la normativa laboral también se aplica en el sector público, pero tampoco que la lógica subyacente en una condición más beneficiosa responde más al sector privado.
Tal y como se analiza en este trabajo, aunque una condición más beneficiosa, una vez establecida, se incorpora al contrato de trabajo y se consolida, no es permanente o perpetua; pero para su modificación o supresión hay que seguir unas vías determinadas. No cabe, por tanto, su supresión unilateral por parte del empresario, como ocurre muchas veces en la práctica. Debe acudirse, pues, al acuerdo entre las partes -sin ningún tipo de interferencia-, al mecanismo de la compensación y absorción -cuyos requisitos han sido claramente flexibilizados por la jurisprudencia en los últimos años-, o al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (la vía más habitual para el caso de las condiciones más beneficiosas de carácter colectivo y no especialmente complicada de aplicar en la práctica tras las últimas reformas laborales).
En definitiva, cabe tener presente, que, como se defiende en este trabajo, la figura de la condición más beneficiosa, aun siendo “clásica”, está claramente consolidada en la jurisprudencia, sus perfiles también están delimitados -con la dificultad, ya apuntada, de constatar una voluntad empresarial inequívoca-, y sigue estando vigente. Es decir, su papel puede estar limitado por la propia restricción a que el artículo 3 del TRET somete a la autonomía de la voluntad, pero no se trata de una institución en decadencia o que deba descartarse o diluirse en nuestro modelo de relaciones laborales.
The objective of this work is to analyse the figure of the principle of the most beneficial condition, both from a theoretical and practical perspective; bearing in mind, to these last effects, the numerous Jurisprudence of the Supreme Court existing since 2004.
It should be remembered here that the figure of the most beneficial condition, although it has a long tradition in the labour framework, does not have an express legal expression beyond the provisions of Article 3.1.c) of the TRET and the reference made therein to the autonomy of the will of the parties to the labour contract as a source of work conditions that improve or do not contravene the provisions of legal and regulatory rules and collective agreements. It is also an institution that is clearly consolidated in the jurisprudence and fully in force in the practice of labour relations.
From the perspective of its origin, the most beneficial condition may be included in the employment contract itself - a very infrequent situation - or derive from the entrepreneurial will, which may be verbal, tacit or even deduced from the concurrent circumstances in each case (a habitual situation in practice).
Obviously, the fact that it is not expressly collected will make it difficult to prove not only its existence but also its scope. In addition, if the most beneficial condition derives from the unilateral will of the employer, the acceptance, express or tacit, on the part of the recipient worker is required.
We must not forget, on the other hand, that the objective of this figure is to improve the working conditions laid down in the applicable rules and collective agreement and, as stated in the case law, it may affect very diverse matters - mainly of economic content or linked to working time - except for trade union matters and the prevention of occupational risks. It is indifferent, on the other hand, as we pointed out in this work, the relevance of the improvement to the effects of being able to speak of a more beneficial condition.
A special debate arises from the fact that the most beneficial condition can be addressed not only to a single worker, but also to a group of workers or to all the workers in the company, as well as from the fact that it can be reserved only for older workers. It should also be borne in mind that it may be recognised for workers who are no longer active in the company, such as early retirees or pensioners, and that it is also recognised in the context of company succession.
On the other hand, the proof of the existence of an unequivocal entrepreneurial will in favour of creating the most beneficial condition, without the element of “permanence” in time being a sufficient datum for these purposes, is also highlighted in this work, which continues to raise doubts -and creating a certain legal insecurity- the proof of the existence of an unequivocal entrepreneurial will in favour of creating the most beneficial condition, without the element of “permanence” in time being a sufficient datum for these purposes.
As the jurisprudence reminds us, it will be necessary to assess the specific circumstances present in each case in order to determine whether that will has really existed, and in the face of similar realities, the judicial response is not always the same.
Likewise, it should not be forgotten that the most beneficial condition does not arise either from the provisions of a statutory collective agreement -by the application of the principle of modernity or normative succession- or from an extra-statutory agreement -because of its temporary nature, which excludes an unequivocal entrepreneurial will. However, as discussed in this paper, the thesis prepared by the courts on the contractualisation of working conditions in the cases provided for in Article 86.3 of the TRET when there is no higher collective agreement, introduces a new debate within the framework of the most beneficial condition.
There are also interesting doubts as to whether an administration or a public sector body could recognise more beneficial conditions for employees, especially in view of the strict application of the principle of legality and the principle of competition in this area. We must not forget that labour law also applies in the public sector, but neither does the logic underlying a more beneficial condition respond more to the private sector.
As analyzed in this paper, although a more beneficial condition, once established, is incorporated into the employment contract and consolidated, is not permanent or perpetual; but for its modification or suppression it is necessary to follow certain paths. It cannot, therefore, be unilaterally suppressed by the employer, as is often the case in practice. It is therefore necessary to resort to the agreement between the parties -without any type of interference-, to the compensation and absorption mechanism -whose requirements have been clearly made more flexible by the case law in recent years-, or to the procedure of substantial modification of working conditions (the most common way in the case of the most beneficial conditions of a collective nature and not particularly complicated to apply in practice after the last labour reforms).
In short, it should be borne in mind that, as defended in this work, the figure of the most beneficial condition, although “classic”, is clearly consolidated in the jurisprudence, its profiles are also delimited -with the difficulty, already pointed out, of verifying an unequivocal entrepreneurial will-, and it continues to be in force. In other words, its role may be limited by the very restriction to which article 3 of the TRET subjects the autonomy of the will, but it is not an institution in decline or that should be discarded or diluted in our model of labour relations.
