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Elena Desdentado Daroca 
Este trabajo estudia la jurisprudencia reciente sobre la posición empresarial en el contrato de trabajo y, en especial, los problemas relativos al grupo de empresa, que han tenido una gran relevancia en el ámbito judicial.
El estudio parte de un primer análisis sobre la complejidad de la figura del empresario laboral a partir de la formulación del art. 1.2 del ET, centrando la atención en la aparición de posiciones empresariales sin un sustrato personal claro.
En este sentido, se hace primero una referencia a la problemática específica de las comunidades de bienes, sociedades irregulares, uniones temporales de empresa, sociedades de gananciales y herencias yacentes. Pero la complejidad del empresario va más allá de este problema como consecuencia de la aparición de un fenómeno más general en el que la red empresarial está sustituyendo a las formas típicas de la organización empresarial fordista. La localización de la posición empresarial tiene que atender a estas nuevas formas organizativas, entre las que destaca el grupo de empresas pero también algunas formas típicas de la descentralización productiva como el caso de las franquicias.
No obstante, la jurisprudencia reciente se ha centrado de forma muy destacada en el estudio de los grupos de empresas y es en este punto en el que se centra también el análisis del trabajo.
El segundo epígrafe examina, así, la doctrina general de la Sala IV del Tribunal Supremo en relación con los grupos. Se distingue aquí entre la doctrina clásica y la doctrina actual. Esta última tiene su origen en la STS de 27 de mayo de 2013, dictada en el caso Aserpal. Se trata de una sentencia de gran trascendencia, que marca un cambio radical: la doctrina tradicional se depura y se aclaran equívocos que se habían ido acumulando en los últimos años. Se constatan, sin embargo, discrepancias internas en el seno de la Sala IV (en especial, las sentencias dictadas en los casos Metalkris y Servicontrol), que se intentarán superar a partir de la sentencia del caso Tragsa.
En el epígrafe tercero se estudian las repercusiones del grupo en el contrato de trabajo. Se explica que no hay contrato de trabajo con el grupo de empresas sino con las sociedades que lo integran. El empresario es siempre una sociedad del grupo, aunque, eso sí, podría haber una situación de pluralidad empresarial dentro del grupo. Es lo que sucede cuando se produce el “funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo” y la “confusión de plantillas” (vertiente colectiva) o la “prestación de trabajo indiferenciada” (vertiente individual). Estos fenómenos se analizan conforme a la nueva doctrina y se distinguen de las formas lícitas de circulación dentro del grupo, que la jurisprudencia ha considerado al margen de los supuestos sancionables de interposición en el contrato de trabajo.
En el epígrafe cuarto se abordan los problemas que plantea el grupo en el marco de la descentralización productiva, las cesiones, suspensiones, modificaciones y sucesión. En la descentralización productiva se aplica lo dispuesto en el art. 42 del ET, sin especialidades. La cesión de trabajadores en el grupo, por su parte, se rige por el art. 43 del ET, aunque se admite que en la llamada “puesta a disposición” dentro del grupo no se apliquen las medidas sancionadoras de ese precepto. En cuanto a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y las suspensiones, el trabajo se remite al epígrafe dedicado a los despidos colectivos, pero se adelanta que, en los grupos patológicos, para valorar la causa económica habrá que tener en cuenta al grupo y en el procedimiento será necesario negociar en la dimensión de grupo (STS 21.5.2015, recurso 231/2014 -caso Servicontrol 1- y STS 11.7.2018, recurso 81/2017 -caso Abengoa-). Finalmente, en la sucesión habrá que aplicar el art. 44 ET, sin ninguna especialidad (SSTS 14.2.2011, recurso 130/2010 -caso El País- y 30.1.2018, recurso 9/2017 -caso Consenur-).
El quinto epígrafe se dedica a los despidos económicos dentro del grupo. El análisis se centra en los despidos colectivos. Se plantean tres cuestiones básicas: 1º) quién despide, 2º) quién participa en el período de consultas y 3º) cómo se valora la causa del despido, en especial la causa económica. Se analiza la jurisprudencia en esta materia y se concluye que cuando se trata de un grupo patológico es el grupo quien debe despedir; la comisión negociadora será en estos casos única, como si de una sola empresa se tratara, formándose la representación laboral en función de los centros afectados. Respecto a la valoración de la causa económica en los grupos, se señala que la empresa es el ámbito normal de valoración. La excepción, de nuevo, está en los grupos patológicos en posición empresarial plural: en estos supuestos la causa tendrá que ser valorada en el ámbito del grupo.
El apartado siguiente se centra en la negociación colectiva y la huelga en el marco del grupo. En relación con la negociación colectiva, se cita la STS 30.1.2018, r. 9/2017 (caso Consenur) que analiza un problema interesante de desplazamiento de la aplicación del convenio como consecuencia de una sucesión de empresas. Pero es, sin duda, el alcance del derecho de huelga dentro del grupo el tema que mayores problemas ha planteado en la práctica judicial y, por lo tanto, el que merece una mayor atención en el estudio. Se examinan, en este sentido, las sentencias de los casos Pressprint, Vocento, grupo Zeta y Coca Cola Iberian Partners.
El trabajo se cierra con un estudio de los problemas que plantea el grupo en el proceso. Se advierte que el grupo no tiene capacidad para ser parte. Los arts.
16.5 y 80.1.b) de la LRJS no pueden entenderse en sentido contrario, a pesar de la ambigüedad de su tenor literal. En todo caso, no sería una solución funcional: el grupo carece de soporte patrimonial con el que poder responder frente al trabajador y la sentencia de condena no podría ejecutarse sobre las sociedades que integran el grupo. La demanda no debe, pues, dirigirse contra el grupo sino contra las sociedades que se consideren responsables. Si se pretende la extensión de la responsabilidad dentro del grupo existirá un litisconsorcio pasivo voluntario, pues la responsabilidad tendrá carácter solidario. En este caso, el trabajador podrá optar por demandar a una, a alguna o a todas las sociedades implicadas Ahora bien, si el trabajador opta por no demandar a todas, posteriormente no podrá ampliar la ejecución contra las sociedades que no figuran en el título ejecutivo. Se cita, en este sentido, la STS 18.3.2014 (r. 114/2013).
Se examinan después las dificultades procesales del grupo en el concurso. Y, finalmente, como cierre del trabajo, se analiza la posición del grupo en el proceso y su relación con el periodo de consultas.
This article is a study of recent jurisprudence about enterprises’ position in the contract of employment. It is specifically centered on problems related to enterprise groups, which have had special relevance in judicial matters.
The study starts off with an analysis of the complexity of the employer’s figure, based on the wording of article 1.2 of the ET (the Workers’ Statute). This analysis pays special attention to the appearance of business positions with no clear personal substrate. Following this analysis, we comment on the specific problems of communities of goods, temporal enterprise unions, irregular corporations and companies, communities of property, incumbent inheritances, and a few others. But, because of a new phenomenon, namely that enterprise networks are replacing traditional Ford model organizations, the complexity of the figure of the employer reaches far beyond the aforementioned problems.
The location of the business position must take into account these new ways of organization, especially enterprise groups, but also some more typical forms of the modern productive decentralization, like franchises, for example.
But recent jurisprudence has been very much focused on the study of enterprise groups and this is the point on which our study focuses as well.
The second section examines enterprise group related doctrine from the IVth Chamber of the Supreme Court. It distinguishes between classic and current doctrine. This last one has its origins in the Supreme Court’s judgement of the 27th May 2013, on the Aserpal case. It’s a judgement of great importance, that dictates turn away from previous criteria: traditional doctrine was cleansed and certain ambiguities, piled up over the last years, were cleared away. On the other hand, internal discrepancies in the core of the IVth Chamber were confirmed (specially the judgements in the Metalkris and Servicontrol cases).
Trying to fix these discrepancies was a main objective in the judgement of the Trasga case.
The third section studies the impact of enterprise groups in the contract of employment. We explain how there the contract isn’t with enterprise groups, but rather with the companies that integrate them. The employer here is always one of the group’s companies; although we might indeed find a situation of enterprise plurality inside the group. This is what happens when there is “unitary functioning of work organizations” and “confusion of staff” (on collective side) or “undifferentiated rendering of work” (on the individual side). These phenomena are analysed according to the new doctrine and are carefully distinguished from legal ways of circulation inside the enterprise group.
Section four tackles the problems that enterprise groups raise in the area of productive decentralization, transfers, suspensions, modifications and succession. When it comes to productive decentralization what’s applied is article 42 of the ET. The transfer of workers within the group, on the other hand, is ruled by article 43 of the ET, although in the temporary posting of workers inside the group all sanctioning measures are excluded. In relation to substantial modifications of work conditions and suspensions, we must refer the reader to the section dedicated to collective dismissals; however, in this fourth section there is a quick comment about how in the assessment of economic causes one must take the group into account and how its dimension should be negotiated in the process (Supreme Court judgement 21.5.2015, appeal 231/2014 -Servicontrol case 1- and Supreme Court judgement 11.7.2018, appeal 9/2017 -Consenur case-).
The fifth section is dedicated to economically caused dismissals inside the group. It especially analyses collective dismissals. There are three basic issues to study: 1º) who make the dismissals, 2º) who participates in the consultation phase, and 3º) how the causes of dismissal should be assessed, especially economic causes. We analyse jurisprudence about this matter and conclude that when the enterprise group is pathological, it’s the group itself that must make the dismissals; the negotiation commission must, in these cases, be only one, as if there were but one company, forming the labour representation according to the affected centres. In regard to the assessment of economic causes in enterprise groups, we must note that the company is the usual sphere of assessment.
The exception, again, are pathological groups in plural enterprise positions: in these cases, the cause must be assessed in the sphere of the group.
The next section centres around collective negotiation and strikes in the context of enterprise groups. Regarding collective negotiation, we comment the Supreme Court’s judgement 30.1.2018, appeal 9/2017 (Consenur case), that analyses an interesting problem of change in the application of the collective agreement, produced by enterprise succession. However, the subject that has raised the most problems in judicial practice is really the reach of striking rights within the enterprise group. This matter deserves, we think, to be examined with great attention. We therefore study the judgements of the cases of Pressprint, Vocento, Zeta group and Coca Cola Iberian Partners.
Our study comes to its end examining the problems enterprise groups raise in judicial processes. We must warn that the group has no capacity to take part in them. Articles 16.5 and 80.1.b) of the LRJS (Social Jurisdiction Regulating Law) cannot be interpreted in any other way, despite the ambiguity of their literal wording. In any case, interpreting the contrary wouldn’t be a very practical solution: the group has no assets with which to take responsibility and condemning judgements could not be executed against the companies that integrate the group. Lawsuits shouldn’t, therefore, be directed against the group, but against the companies that are considered responsible. If what is pursued is the extension of responsibility inside the group, there will be voluntary passive joint litigation, since responsibility will be joint and several. In this case, the employee will be able to choose between directing the lawsuit against one, some or all of the companies involved. However, if the employee decides not to direct the lawsuit against all of them, it will not be possible to later execute the ruling against companies that were not mentioned in the enforceable title.
To support this, we refer, in this section, to the Supreme Court’s judgement 18.3.2014 (appeal 114/2013).
Later, we examine the procedural difficulties faced by the groups when it comes to declarations of insolvency. Finally, we finish off by analysing the position of the group in judicial processes and its relation to consultation periods.
