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Óscar Fernández Márquez
La legislación del trabajo asalariado no suele dejar en manos de los propios contratantes -empresarios y trabajadores- la determinación de los términos y condiciones a los que tendrá que ajustarse la relación laboral. Es verdad que el contrato -el pacto entre las partes- continúa considerándose imprescindible para hacer nacer (función constitutiva) la relación de trabajo, pero no es menos cierto que la dotación del contenido obligacional de la misma (función reguladora) se transfiere a las leyes y a los convenios colectivos, considerados mejores instancias de protección y garantía de los intereses de los trabajadores, toda vez que la configuración característicamente asimétrica de la relación laboral -condición de contratante débil del trabajador/posición de dominación de la empresa- desaconseja dar crédito sin reservas a lo que los propios contratantes puedan estipular libremente sin restricciones. Significa lo dicho que, ciertamente, el contrato de trabajo no manda tanto en la relación laboral como mandan otros contratos privados en el ámbito de las relaciones jurídicas que constituyen -compraventa, sociedad, arrendamiento-, pero no que no mande nada o absolutamente nada: después de todo el contrato es como hemos dicho la fuente o génesis misma de una relación jurídica -la relación laboral- que compromete exclusivamente a los contratantes, de modo que algún cometido de regulación tendrá que reservarse para estos -empresario y trabajador- como verdaderos titulares de los intereses que quedan afectados en el ámbito de la misma. Singularmente, esto debe acontecer cuando las circunstancias que desaconsejan la estipulación individualizada de las condiciones laborales (asimetría, posición de dominación empresarial, debilidad del trabajador) tiendan a perder relevancia (por ejemplo, en pequeñas empresas, o respecto de trabajadores cualificados, escasos o exclusivos), y en general siempre que la propia ley fije límites y ofrezca garantías para evitar el abuso en la estipulación laboral individualizada de las condiciones de trabajo.
Esto último es lo que acontece precisamente en el caso de los pactos típicos del contrato de trabajo -así llamados por la frecuencia de su estipulación, que es lo que ha llevado al legislador a prestarles una atención singularizada- que tienen siempre por objeto, como verdadero contenido accidental del contrato que son (accidentalia negotii), introducir alteraciones o modificaciones en la regulación normal o natural -dispositiva, en todo caso- que las leyes y los convenios colectivos dan a la relación laboral (naturalia negotii) -nunca por supuesto en su contenido imperativo o esencial (essentialia negotii)- con la finalidad de particularizar o acercar el contenido obligacional de la relación de trabajo a la concreta situación de intercambio que realizan las partes. Y entre estos pactos destacan sobre todo el pacto de periodo de prueba y los pactos de no competencia y de permanencia en la empresa, no ya, o no sólo, por contar con una regulación específica en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 14 y 21, respectivamente), lo que a priori ya dice mucho de su relevancia, sino porque de hecho tales pactos típicos constituyen una fuente inagotable de litigios e importantes pronunciamientos del Tribunal Supremo.
La centralidad de los pactos de periodo de prueba y de no competencia y permanencia en la empresa en el concierto de las estipulaciones individuales del contrato de trabajo, que es por cierto la razón por la que este trabajo se circunscribe a ellos sin tratar de otros pactos típicos, tiene seguramente que ver con la utilidad que -en términos de análisis económico del derecho, podría decirsetales pactos tienen para alcanzar puntos de equilibrio capaces de satisfacer de modo simultáneo los intereses de los trabajadores y los de los empleadores que les contratan. Así, el pacto de periodo de prueba permite al empleador prescindir con relativa facilidad de un trabajador que no ofrece prima facie garantías de rentabilidad futura para la empresa, en las condiciones y con las limitaciones que la ley establece, pero favorece también al trabajador al anticipar su incardinación laboral temprana, con todos los beneficios que ello conlleva, ahorrándole la utilización de esquemas jurídicos de inserción profesional menos interesantes, como pudieran ser las prácticas no retribuidas o las becas, pongamos por caso. De la misma manera, los pactos de exclusividad, al tiempo que benefician al empresario permitiéndole restringir las operaciones que el trabajador puede realizar haciéndole competencia -durante el contrato o incluso tras su extinción-, pueden ser vistos también como buenos para los trabajadores, no ya porque los hayan suscrito, sino porque es evidente que con ellos, por la compensación económica que conllevan, el trabajador -que vende su exclusividad a cambio de un precio- reduce incertidumbres futuras y gana en seguridad. Y lo mismo cabe decir respecto al pacto de permanencia en la empresa, del que se beneficia tanto el empleador, impidiendo que el trabajador se vaya, como el trabajador, que obtiene una formación singular que aumentará el valor económico de sus cualificaciones en el mercado.
Determinar concretamente sin embargo cuál es el punto exacto en el que se alcanza el equilibrio o la convergencia entre lo que interesa al empleador y al trabajador -esto es, el punto de suma no cero que optimiza la satisfacción de ambas partes- no es evidentemente fácil, y menos poco problemático, pues tampoco es escasa la relevancia de lo que los contratantes se juegan: la estabilidad en el empleo y la libertad profesional, los trabajadores, y la rentabilidad y la productividad de la actividad empresarial, los empleadores. Y no hace falta subrayar la importancia que a estos efectos adquiere la función jurisdiccional, que en su inevitable y crucial tarea de determinar la norma de derecho aplicable en el caso concreto, se ubica en una posición innegablemente privilegiada para valorar e integrar hic et nunc todas las circunstancias que hacen factible el acercamiento a soluciones óptimas de equilibrio, en el sentido apuntado. Este vital proceso de lucha por el iustum del caso se percibe con nitidez en la doctrina del Tribunal Supremo sobre el periodo de prueba y los pactos de no competencia y permanencia en la empresa, que no en balde es precisamente el objeto principal del estudio sobre los pactos típicos del contrato de trabajo que aquí se realiza.
Labor legislation does not usually leave the determination of the terms and conditions to which the employment relationship will have to adjust in the hands of the contractors themselves -entrepreneurs and workers-. It is true that the contract -the agreement between the parties- continues to be considered essential to give birth (constitutive function) to the employment relationship, but it is also true that the endowment of its obligational content (regulatory function) is transferred to the laws and collective agreements, considered better instances of protection and guarantee of the interests of workers, since the characteristically asymmetric configuration of the employment relationship - weak contracting status of the worker / position of domination of the company - discourages giving credit without reservations to which the contracting parties themselves may stipulate freely without restrictions. It means that, certainly, the employment contract does not command as much in the employment relationship as other private contracts in the area of legal relationships that constitute -trading, partnership, leasing-, but not that it does not command nothing or absolutely nothing: the contract is as we have said the source or genesis itself of a legal relationship -the employment relationship- that engages exclusively with the contracting parties, so that some regulatory role will have to be reserved for these -business and worker- as true owners of the interests that are affected in its scope. Singularly, this must happen when the circumstances that discourage the individualized stipulation of working conditions (asymmetry, position of corporate domination, worker's weakness) tend to lose relevance (for example, in small companies, or with respect to qualified, limited or exclusive workers), and in general whenever the law itself sets limits and offers guarantees to avoid abuse in the individualized work stipulation of working conditions.
This is what happens precisely in the case of the typical pacts of the employment contract -so called by the frequency of its stipulation, which is what has led the legislator to pay special attention to them- that are always aimed at, as true accidental content of the contract that are (accidentalia negotii), introduce alterations or modifications in the normal or natural -dispositive regulation, in any case- that the laws and the collective agreements give to the labor relationship (naturalia negotii) -never of course in its imperative or essential content (essentialia negotii)- with the purpose of particularizing or bringing closer the compulsory content of the employment relationship to the specific situation of exchange that the parties carry out. And among these pacts the one of trial period and the agreements of non-competition and permanence in the company stand out, not only because they have a specific regulation in the Statute of Workers Law (articles 14 and 21, respectively), but because in fact such typical pacts constitute an inexhaustible source of litigation and important pronouncements of the Supreme Court.
The centrality of the pacts of trial period and non-competition and permanence in the company in the concert of the individual stipulations of the work contract, which is certainly the reason because this work is limited to them without trying other typical pacts, has surely to do with the utility that -in terms of economic analysis of the law, one might say- such pacts have to reach equilibrium points capable of simultaneously satisfying the interests of the workers and those of the employers that hire them. Thus, the trial period pact allows the employer to dispense with relative ease of a worker who does not offer prima facie guarantees of future profitability for the company, under the conditions and with the limitations established by law, but also favors the worker by anticipating its early labor incardination, with all the benefits that this entails, saving the use of less interesting legal schemes of professional insertion, such as unpaid internships or scholarships, for example. In the same way, the exclusivity pacts, while benefiting the employer by allowing him to restrict the operations that the worker can carry out by making him concurrence -during the contract or even after his termination- can also be seen as good for the workers, not already because they have subscribed them, but because it is evident that with them, for the economic compensation they entail, the worker -who sells his exclusivity in exchange for a price- reduces future uncertainties and gains in security. And the same can be said about the pact of permanence in the company, which benefits both the employer, preventing the worker leaves, as the worker, who gets a unique training that will increase the economic value of his qualifications in the market.
To decide specifically, however, which is the exact point at which equilibrium or convergence is reached between what interests the employer and the worker -that is, the non-zero sum point that optimizes the satisfaction of both partiesis obviously not easy , and less unproblematic, because the relevance of what the contracting parties play is not scarce: stability in employment and professional freedom, workers, and the profitability and productivity of business activity, employers. And it is not necessary to emphasize the importance that for these effects acquires the jurisdictional function, that in its inevitable and crucial task of determining the rule of law applicable in the concrete case, it is located in an undeniably privileged position to value and integrate hic et nunc all the circumstances that make the approach to optimal equilibrium solutions feasible, in the pointed sense. This vital process of struggle for the iustum of the case is clearly perceived in the doctrine of the Supreme Court on the trial period and the pacts of non-competition and permanence in the company, which not in vain is precisely the main purpose of the study on the typical pacts of the work contract that is carried out here.
