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Cristóbal Molina Navarrete 
Los empleadores utilizan cada vez más los medios tecnológicos para asegurar la eficacia, en los procesos judiciales, de la prueba de los incumplimientos imputados a las personas trabajadoras.
Estas pruebas digitales deben respetar, entre otros, el derecho a la protección de datos. La violación de tal derecho conlleva la nulidad de la prueba ex art. 90 LRJS. Sin embargo, no existe una posición judicial común a la hora de establecer las consecuencias que, en la calificación del despido realizado, tiene la nulidad de la prueba tecnológica. Para unas sentencias, la nulidad de la prueba digital conlleva la nulidad del despido. Para otras decisiones judiciales, la nulidad de la prueba digital es compatible con la posibilidad de calificar el despido como improcedente e incluso procedente, si concurren otros medios de prueba válidos. Este estudio hace un análisis crítico de estas polémicas y confusiones judiciales.
The employers increasingly use technological means to ensure the effectiveness, in judicial proceedings, of proof of contractual violations attributed to workers. These digital tests must respect, among others, the right to data protection. The violation of such fundamental human right implies the nullity of the technology proof. However, there is no single judicial interpretation of the effects that the declaration of invalidity of the technological evidence has on the dismissal qualification. For judicial cases, the nullity of the digital evidence also implies the nullity of the dismissal. For other judicial decisions, the nullity of the digital proof is compatible with the possibility of qualifying the dismissal as lawful, if other valid means of proof concur, or not appropriate, if the accusations are not proven. This study makes a critical analysis of these controversies and judicial confusion.
