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Canadá
Este artículo trata sobre la legitimidad social y la validez constitucional de la obligación de paz industrial impuesta por vía legislativa en todo Canadá. La obligación de paz (véase el artículo 107 del Código del Trabajo de Quebec) tiene como objetivo específico prohibir cualquier huelga, independientemente del motivo, durante un contrato colectivo. Ahora bien, Canadá es el único de los grandes países democráticos industrializados de economía de mercado que impone tal obligación. Si bien dicha obligación no existe en el Reino Unido, en Francia, en Italia y en los Estados Unidos, una huelga fundamentada por las prácticas antisindicales (llamadas unfair labor practices) de la parte patronal es lícita, incluso durante un contrato colectivo. Lo mismo ocurre en Alemania, con la condición de que la huelga no tenga como objetivo materia que trate sobre disposiciones específicas del contrato colectivo. Por consiguiente, consideramos que la prohibición absoluta de las huelgas durante un contrato colectivo es incompatible con el derecho internacional del trabajo (Convenios de la OIT) y con el objeto de la libertad constitucional de asociación (artículo 2d) de la Carta de Derechos y Libertades del Canadá. Además, otros medios de presión susceptibles que los trabajadores pueden ejercer (como manifestaciones, boicot, llevar uniformes modificados, etc.) nos parece que ya están constitucionalmente protegidos, incluso ante un contrato colectivo, particularmente a nombre de la libertad de expresión.
This article looks at the social legitimacy and constitutional validity of the prohibition on strikes imposed by legislation throughout Canada. For example, section 107 of Québec’s Labour Code prohibits strikes, for whatever reason, during the period of a collective agreement. However, Canada is alone among the major democratic industrialized nations in the market economy to impose this obligation. No such prohibition exists in the United Kingdom, France or Italy, while in the United States a strike motivated by the employer’s unfair labour practices is allowed, even during the term of a collective agreement. The same applies in Germany, provided the strike does not concern matters specifically addressed in the collective agreement. In the article, we suggest that an absolute prohibition on strikes during a collective agreement is incompatible with international labour law (ILO agreements) and with the constitutional freedom of association (section 2(d) of the Canadian Charter of Rights and Freedoms). In addition, we believe that the other pressure tactics that may be exercised by workers (including picketing, boycotts, refusal to wear uniform, etc.) enjoy constitutional protection, even if a collective agreement is in place, in the name of freedom of expression.
Le présent article traite de la légitimité sociale et de la validité constitutionnelle de l’obligation de paix industrielle imposée par voie législative partout au Canada. L’obligation de paix (voir ainsi l’article 107 du Code du travail du Québec) a notamment pour effet d’interdire toute grève, quel qu’en soit le motif, en cours de convention collective. Or, le Canada est le seul des grands pays démocratiques industrialisés à économie de marché à imposer une telle obligation. Alors que cette dernière n’existe pas en Angleterre, en France et en Italie, une grève motivée par les pratiques déloyales de travail ou antisyndicales (unfair labor practices) de l’employeur est licite aux États-Unis même en cours de convention collective. Il en va de même en Allemagne, à la condition que la grève ne touche pas des matières faisant l’objet de dispositions spécifiques de la convention collective. L’auteur soutient ici que l’interdiction absolue des grèves en cours de convention collective est incompatible avec le droit international du travail (conventions de l’Organisation internationale du travail) et avec l’objet de la liberté constitutionnelle d’association (article 2 d) de la Charte canadienne des droits et libertés). Par ailleurs, les autres moyens de pression susceptibles d’être exercés par les salariés (tels le piquetage, le boycottage ou la modification du port de l’uniforme) lui semblent d’ores et déjà constitutionnellement protégés, même en présence d’une convention collective, notamment au titre de la liberté d’expression.
