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José María Goerlich Peset 
Las sucesivas reformas laborales que se han producido en la última década han perseguido alcanzar la «flexiguridad». Desde que este concepto fue promovido a nivel europeo a mediados de la década, sus elementos básicos han sido presentados como objetivos a conseguir por las diferentes leyes de reforma. Como culminación de este proceso, la de 2012 utilizó por vez primera en un texto normativo el neologismo, aunque en su forma extensa: en un muy conocido pasaje de su Exposición de Motivos se afirmó con rotundidad que «el objetivo es la flexiseguridad».
La conexión entre «flexiguridad» y flexibilidad interna resulta evidente. Aquel concepto se construye sobre la base de una serie de equilibrios a los que también se refiere el indicado preámbulo –«entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo»–. La idea sería, pues, que una adecuada regulación de la flexibilidad interna tiene efectos positivos sobre las empresas pero también sobre sus trabajadores, en la medida en que funciona como alternativa a la flexibilidad externa, sea de entrada o de salida. A la postre, estos efectos benéficos tendrían incluso alcance general, puesto que se proyectarían sobre las dinámicas del mercado de trabajo al contribuir a superar los problemas relacionados con la dualidad. De ahí que las reformas laborales de esta década hayan insistido en abordar el tema de la flexibilidad interna.
Aunque no es fácil establecer en términos cuantitativos el impacto que este empeño normativo ha tenido en la dinámica del mercado de trabajo, es posible partir de que la adecuada regulación y utilización empresarial de los instrumentos de flexibilidad interna es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar el objetivo proclamado de la «flexiguridad». Así que resulta interesante reflexionar sobre la configuración de la flexibilidad interna en la empresa, a objeto de detectar puntos críticos que acaso mereciera la pena revisar, en vía normativa o interpretativa. A estos efectos, el presente artículo intenta detectarlos, sobre la base de los aspectos que principalmente han venido desembocando en sede judicial, fundamentalmente ante el Tribunal Supremo.
Los temas que se analizan a estos efectos son cuatro. En primer lugar, se aborda la cuestión de las relaciones entre las facultades empresariales y la autonomía individual. Dado que la noción de flexibilidad interna gira en torno a la adaptación del contrato, se reconstruye la relación entre los poderes asignados al empresario por la legislación laboral y las posibilidades de actuación bilateral de las dos partes del contrato. En segundo lugar, se reflexiona sobre los confines de las diferentes instituciones que la integran. Y es que, aunque las instituciones que nos ocupan cuentan con amplia tradición en nuestro ordenamiento, continúan planteando problemas de delimitación que afectan tanto a su delimitación respecto del genérico poder de dirección como a la determinación de los límites de cada una de ellas. En tercer lugar, se estudian las cuestiones vinculadas al control judicial de los requisitos causales. Este tipo de exigencias resultan decisivas en la utilización empresarial de estos mecanismos: su configuración puede incentivar o no su uso como alternativa a medidas de flexibilidad más extrema. Finalmente, se abordan las de carácter procedimental, analizando, de un lado, las fronteras entre lo individual y lo colectivo, y, de otro, el procedimiento normativamente requerido para ponerlos en marcha.
Los resultados del análisis muestran que, a resultas de las últimas reformas, existe a disposición de las empresas un nutrido grupo de instrumentos de flexibilidad interna, cuya configuración es razonablemente adecuada desde la perspectiva de la gestión empresarial. Ni los requisitos causales ni los procedimentales resultan excesivos en relación con los resultados que pueden obtenerse. Ello no implica, sin embargo, que no puedan detectarse algunos aspectos problemáticos. Es probable, en primer lugar, que no todas las empresas puedan acceder en condiciones de igualdad a los instrumentos que nos ocupan.
Existen algunos factores estructurales que dificultan su uso por las unidades más pequeñas. Por otro lado, no existe una garantía de que las diferentes medidas de flexibilidad empresarial, internas y externas, se utilicen de forma ordenada. De este modo, que el modelo resultante sea «flexiguro» o simplemente precario, depende de la forma en que los empresarios utilicen el arsenal a su disposición. Por último, la configuración de las medidas de flexibilidad interna presenta algunos «puntos críticos»: en determinados aspectos, algunos de los cuales son de importancia esencial, se detecta intensa conflictividad judicial y ello implica inseguridad.
La superación de las dos primeras cuestiones requiere, probablemente, medidas legislativas específicas. En cuanto a la última, acaso la negociación colectiva puede contribuir a solventarlos. En esta línea, el último apartado del trabajo se dedica al papel que los convenios colectivos podrían desarrollar en la mejora del marco normativo de las medidas de flexibilidad interna. A falta de específicas previsiones sobre el particular, cabría deducir que el criterio de articulación entre las reglas legales y la negociación colectiva en este terreno es el derivado de las reglas generales: las primeras funcionarían, pues, como mínimos de derecho necesario, correspondiendo a la negociación la mejora de las previsiones legales. Sin embargo, las muy escasas referencias normativas y, sobre todo, la experiencia jurisprudencial indican que los convenios tienen un margen de actuación mucho más importante, con la salvedad probablemente de la inaplicación del convenio colectivo. Con toda probabilidad, en la actualidad estos márgenes no están siendo explorados. Podría ser interesante, por tanto, que la negociación asumiera un protagonismo mayor del que hasta ahora viene desarrollando.
Successive labour reforms over the last decade have sought to achieve «flexicurity». Since this concept was promoted at the European Union in the middle of the decade, its basic elements have been presented as objectives to be reached by the different reform laws.
As a culmination of this process, the 2012 one used the neologism for the first time in a normative text, although in its extended form: in a well-known passage of its Preamble it was firmly stated that «the objective is flexicurity».
The connection between «flexicurity» and internal flexibility is clear. This concept is built on the basis of a series of balances to which the aforementioned preamble also refers –«between internal and external flexibility; between the regulation of indefinite and temporary contracts, that of internal mobility in the company and that of the termination mechanisms of the employment contract»–. The idea would be, then, that an adequate regulation of internal flexibility has positive effects on companies, but also on their employees, to the extent that it works as an alternative to external flexibility, whether incoming or outcoming. In the end, these beneficial effects would even have a general scope, since they would be projected on the dynamics of the labor market by helping to overcome the problems related to duality. Hence, the labor reforms of this decade have insisted on addressing the issue of internal flexibility.
Although it is not easy to quantify the impact that this regulatory effort has had on labour market dynamics, it can be assumed that proper regulation and business use of internal flexibility instruments is a necessary but not a sufficient condition to achieve the proclaimed objective of «flexicurity». It is therefore interesting to reflect on the configuration of internal flexibility in the company, in order to identify critical points that might be worth reviewing, either in terms of legislation or interpretation. To this end, the present article attempts to detect them based on the aspects that have been analyzed before the courts, mainly before the Supreme Court.
There are four themes analyzed for this purpose. First, the issue of the relationship between business faculties and individual autonomy is addressed. Since the notion of internal flexibility revolves around the adaptation of the contract, the relationship between the powers assigned to the employer by labor law and the possibilities for bilateral action by the two parties is reconstructed. Secondly, it reflects on the confines of the different institutions that comprise it. Although the institutions we are dealing with have a long tradition in our legal system, they continue to pose delimitation of delimitation that affect both their delimitation with respect to the generic power of direction and the determination of the limits of each of them. Thirdly, issues related to judicial control of causal requirements are studied. This type of requirements is decisive in the business use of these mechanisms: their configuration may or may not encourage their use as an alternative to more extreme flexibility measures. Finally, the procedural one is dealt with, analyzing, on the one hand, the boundaries between the individual and the collective, and, on the other hand, the regulatory procedure required to implement them.
The results of the analysis show that, as a result of the latest reforms, a large group of internal flexibility instruments are available to companies, the configuration of which is reasonably adequate from a business management perspective. Neither the causal nor the procedural requirements are excessive in relation to the results that can be obtained.
However, this does not imply that some problematic aspects cannot be identified. It is likely, first of all, that not all companies can equally access the instruments in question.
There are some structural factors that make it difficult for smaller units to use. On the other hand, there is no guarantee that the different measures of business flexibility, internal and external, are used in an orderly manner. Therefore, whether the model turns out to be «flexicure» or simply precarious depends on how entrepreneurs use the arsenal at their disposal. Finally, the configuration of internal flexibility measures presents some «critical points»: in certain aspects, some of which are of essential importance, intense judicial conflict is detected; and this implies insecurity. Overcoming the first two issues probably requires specific legislative measures. As for the latter, perhaps collective bargaining can help to address them. In this respect, the final section of the paper focuses on to the role that collective agreements could play in improving the regulatory framework of internal flexibility measures. In the absence of specific provisions on the subject, it could be inferred that the criterion of articulation between legal rules and collective bargaining in this area is that derived from general rules: those would work, then, as the minimum necessary right, with the negotiation being responsible for improving the legal provisions. However, the very few normative references and, above all, case law experience, indicate that the agreements have a much more important margin of action, with the possible exception of the non-application of the collective agreement. In all probability, these margins are currently not being explored.
It could be interesting, therefore, that the negotiation assumes a greater role than that which has been developed up to now.
