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Sophie Courau
Depuis 1995, les entreprises - d'origine anglo-saxonne notamment - vivent une profonde évolution de leurs systèmes de gestion et de développement des ressources humaines, liée à la modélisation systématique des grands processus classiques de gestion collective et individuelle des salariés. Embauche, développement, rémunération, départ... autant d'occasions pour l'implantation de processus soutenus par des outils que les nouvelles technologies de l'information rendent de plus en plus sophistiqués. Ces outils comportent tous une dimension de mesure et une dimension formative. On tente d'évaluer potentiel, profil, compétences, réalisations, performances... et une fois les mesures faites, on essaye de « remplir le fossé », de «combler les lacunes», de former... Mais peut-on réellement parler de « formation » ? Après avoir passé quinze années à élaborer des solutions de développement professionnel en entreprise, à accompagner les individus, les équipes ou les organisations en changement, Sophie Courau se demande si ces pratiques évaluatives et formatives ne cachent pas, sous le même terme, des finalités, des concepts, des utilisations différentes dont le mélange, dans un grand fourre-tout conceptuel, génère des décalages dans la mise en pratique et provoque, au mieux des interrogations éthiques chez les utilisateurs, au pire des douleurs psychologiques destructrices chez les salariés concernés.
