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Tomando en consideración que la motivación en el trabajo puede mejorarse no solamente por el incremento de los niveles de responsabilidad, significado y retroalimentación que están incorporados en el trabajo (motivación intrínseca) sino también por el mejoramiento de las relaciones entre los trabajadores, las condiciones de trabajo y los incentivos (motivación extrínseca), se han desarrollado cuatro grupos de motivadores concretos los cuales conforman nuestro modelo motivacional.
Para estos cuatro grupos de motivadores concretos se han derivado una cierta cantidad de dimensiones esenciales las cuales se han medido y evaluado, lo que nos brinda la posibilidad para el establecimiento, en términos de indicadores, de la relación entre la tecnología instalada y la motivación que inspira. Se realizaron dos aplicaciones del modelo propuesto: una primera en una universidad cubana y una segunda en varias instituciones mexicanas. Los resultados obtenidos muestran la validez del modelo para la determinación de la calidad motivadora de los ambientes de trabajo
Taking into consideration that work motivation can be enhanced not only by increasing the levels of responsibility, meaningfulness and feedback that are built into job (intrinsic motivation), but also by improving the workers relationships, the working conditions, and the incentives (extrinsic motivation), four groups of concrete motivators have been introduced in our motivational model. For these groups of concrete motivators, a number of core dimensions have been derived, measured and evaluated given us the opportunity to establish the relationship, in terms of indicators, between the installed technology and the motivation it inspires. There have been carried out two applications of the proposed model: one in the conditions of a university in Cuba and the other in several Mexican institutions. The results obtained show the validity of the model for determining the motivational quality of working environments.
