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Andrés Hatum
Hubo un tiempo en que las organizaciones y los teóricos organizacionales explicaban claramente y con facilidad lo que se esperaba de los empleados: las empresas eran sistemas jerárquicos o mecanismos en los que el estatus era importante y también un símbolo de reconocimiento. Los empleados respetaban esta jerarquía. La homogeneidad y la estabilidad en el lugar de trabajo eran lo primordial, y la estabilidad laboral moldeó la vida organizacional durante bastante tiempo.
Esos días ya pasaron. La actual crisis económica, el ingreso de los Gen Y a la fuerza laboral y otras tendencias de largo plazo están confluyendo para crear lo que el autor llama una �era de caos del talento�, la que ha puesto en duda algunos de los supuestos arraigados en la gestión de recursos humanos. Y le ha puesto la lápida a otros. En esta era la fuerza laboral es más heterogénea que nunca y para colmo, tiene un poder negociador casi incontestable debido a la escasez de talento. ¿Qué pueden hacer las empresas para hacerse con el mejor talento posible que les permitirá vencer a sus competidores? Primero tienen que atraer a la gente correcta, como lo hizo Faena Hotel + Universe. Este hotel sin recepcionista creó el cargo de experience managers, quien tiene el deber de brindar la mejor atención posible al pasajero a su cargo. La selección para este puesto estuvo a cargo de una actriz, la que se enfocó en detectar a los postulantes más apasionados para cumplir con su rol. Su conocimiento previo del sector hotelero era completamente irrelevante.
Después deben construir sobre las fortalezas de los empleados. Syngenta, el primer grupo global dedicado exclusivamente al agribusiness, aplica una práctica consistente en delinear un desarrollo para los empleados que involucre el conocimiento técnico, las relaciones y la experiencia, de modo de irlos dosificando oportunamente para preparar a los ejecutivos para asumir tareas cada vez más complejas.
Finalmente deben pensar en estrategias de retención de largo plazo. Para ello es necesario ampliar la óptica con que se miran las razones de un empleado para quedarse. No se trata sólo de dinero y vacaciones. También hay que considerar el atractivo de la identidad organizacional y sobre todo, las oportunidades que da la empresa para que el empleado aprenda habilidades nuevas y se potencie como un actor apetecido en el mercado. Natura y Bimbo son ejemplos de lo primero, mientras que AON y L�Oréal ejemplifican lo segundo.
Es necesario que estas tres prácticas se desarrollen en forma coherente y consistente, para que así puedan alinearse con la estrategia y ocupen el lugar que les corresponde dentro de las prioridades de la organización.
