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Jeffrey D. Ford, Laurie W. Ford
Descifre la resistencia al cambio Jeffrey D. Ford y Laurie W. Ford Cuando fracasa una iniciativa de cambio, la respuesta refleja es culpar a los que no creyeron en él. Jeffrey Ford, de Ohio State University, y Laurie Ford, de Critical Path Consultants, examinan por qué este tipo de reacción no sólo es inconducente, sino también destructiva. Recurriendo a años de investigaciones y trabajo de consultoría, los autores recomiendan ver la resistencia como lo que es �feedback�y proponen cinco maneras para que lo líderes usen ese feedback para efectuar productivamente el cambio.
Fomente la conciencia. En las etapas iniciales, si la única forma de mantener vivo el diálogo sobre el cambio es sostener discusiones muy intensas, pues habrá que hacerlo. La ausencia total de feedback es un indicio de muerte para la iniciativa de cambio.
Reitere el propósito. Los empleados necesitan saber no sólo lo que cambiará, sino por qué la nueva realidad será mejor. No tema dar explicaciones lo más directamente posible.
Cambie el cambio. Las personas que se resisten al cambio suelen ser las más preocupadas por hacer bien las cosas. Déles la oportunidad de ayudarle a mejorar su iniciativa de cambio.
Construya participación y compromiso. Busque feedback incluso cuando no parece probable que aporte a mejoras objetivas. El sentimiento de propiedad de las personas cuando se adoptan sus mejores ideas generará beneficios que usted no puede pronosticar.
Corrija lo ocurrido en el pasado. Una iniciativa de cambio mal hecha en el pasado puede inhibir su esfuerzo actual, incluso si usted no tuvo nada que ver con el suceso anterior. Reconocer �y de ser posible, corregir� los cambios fallidos del pasado suele ser esencial para el éxito futuro.
