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Peter Cappelli
La mayoría de las empresas no cuenta con programas formales para anticiparse a las necesidades de talento ni para satisfacerlas. En consecuencia, dependen de una reserva cada vez más cara de candidatos externos que además ha menguado desde que fue creada a partir de los despidos masivos de empleados de cuello blanco en los años 80. Pero los consejos que estas empresas reciben para resolver el problema �crear programas de desarrollo interno a gran escala� son igual de ineficaces.
El desarrollo interno era la norma en los 50, y todas las prácticas de desarrollo de gestión que parecen novedosas hoy en día eran comunes en aquella época, desde la capacitación de los ejecutivos y el feedback de 360 grados hasta los programas de alto potencial. Es hora de desarrollar un enfoque fundamentalmente nuevo para la gestión del talento. Afortunadamente, las empresas ya cuentan con aquel modelo, que se ha perfeccionado a lo largo de varias décadas para poder anticipar y satisfacer la demanda en entornos inciertos: la gestión de la cadena de suministro.
El autor se centra en cuatro prácticas específicas. Primero, las empresas deberían equilibrar las decisiones de producir o comprar usando los programas de desarrollo interno para producir gran parte del talento que requieren, y resolviendo cualquier déficit con contrataciones externas. Segundo, las empresas pueden reducir el riesgo de las proyecciones de la demanda de talento capacitando grupos más pequeños de candidatos en sistemas modulares que se asemejan a la forma en la que los fabricantes usan los componentes hoy en día. Tercero, las empresas pueden mejorar el retorno sobre la inversión en el desarrollo de los empleados adoptando programas novedosos para compartir los costos. Cuarto, deberían intentar proteger sus inversiones generando oportunidades internas para alentar a los ejecutivos recién capacitados a quedarse en la empresa.
Estos cuatro principios forman la base para un nuevo paradigma de la gestión de talento: un sistema de talento a pedido.
