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Nitin Nohria, Boris Groysberg, Linda-Eling Lee
La motivación de los empleados comienza con reconocer que para que hagan su mejor trabajo, las personas deben estar en un entorno que satisfaga los impulsos emocionales básicos de adquirir, formar lazos, comprender y defenderse. Eso dicen Nohria y Groysberg, de HBS, y Lee de Center for Research on Corporate Performance. Apelando a los resultados de las encuestas que realizaron a empleados en varias empresas de Fortune 500 y otras más, desarrollaron un modelo respecto de cómo aumentar en forma drástica la motivación en el trabajo.
Los autores identifican las palancas organizacionales que las empresas y los gerentes en la primera línea tienen a su disposición cuando tratan de satisfacer las necesidades profundas de los empleados. Los sistemas de recompensas que en verdad valoran el buen desempeño satisfacen el impulso de adquirir. El impulso de formar lazos es bien satisfecho por una cultura que promueve la colaboración y la apertura. Los trabajos diseñados para que tengan sentido y sean desafiantes satisfacen la necesidad de comprender. Los procesos justos, confiables y transparentes de evaluación de desempeño y asignación de recursos abordan el impulso de defenderse. Con ejemplos de empresas reales, los autores articulan la manera de aplicar estas palancas productivamente.
Sostienen que la aplicación no debería ser selectiva, pues un enfoque holístico dará mejores resultados que uno gradual. Al usar simultáneamente las cuatro palancas, y así satisfacer los cuatro impulsos, las organizaciones pueden elevar muchísimo la motivación de sus empleados. Por ejemplo, una empresa que está en el percentil 50 en motivación de sus empleados sube sólo al 56 si mejora el desempeño en un impulso, pero salta al 88 si mejora en los cuatro. Ésa es una ganancia sustancial en ventaja competitiva que cualquier empresa puede obtener.
