Acceso usuarios
Martín Ibañez-Frocham
En la guerra que se libra por el talento ejecutivo en América Latina y a nivel global, las empresas enfrentan un doble desafío: por un lado, deben desarrollar estrategias de compensación que estén alineados con los objetivos de negocios y les permitan obtener el mayor retorno por sus inversiones orientadas a atraer, retener y desarrollar a los mejores ejecutivos; por el otro, esos ejecutivos tienen ¿hoy más que nunca¿ una conciencia cabal de la demanda por sus habilidades, y optarán por aquellas compañías que les ofrezcan un mejor retorno por su talento excepcional. La pregunta es ¿qué viene primero?: ¿Se obtiene un desempeño extraordinario porque se compensa a los ejecutivos según los resultados que obtengan, o es debido a sus buenos resultados que las compañías tienen el dinero para atraer y compensar mejor al talento ejecutivo? En este artículo, el autor describe los hallazgos de un estudio reciente de Mercer ¿donde lidera el desarrollo de nuevos mercados¿ sobre la relación entre compensación y desempeño financiero en México, y discute algunas de las principales tendencias que están marcando la diferencia entre aquellas compañías que obtienen un mejor retorno por el talento y aquellas que están perdiendo la batalla. El estudio fue realizado en 2006 y comprendió a 17 de las mayores compañías mexicanas, que en conjunto representan un amplio rango de industrias.
El resultado reveló que las compañías que alinean las compensaciones de sus ejecutivos con los resultados obtienen un mejor desempeño. Asimismo, el autor apunta a dos prácticas importantísimas pero no muy difundidas: diferenciar el modo en que se compensa a talentos diversos y en áreas distintas; y poner atención a un concepto que él llama ¿reconocimiento total¿ y que incluye formas de compensación no monetarias, tales como el clima organizacional, la calidad del liderazgo y el atractivo del lugar de trabajo.
