Acceso usuarios
Nuria Chinchilla 
, Elisabeth Torres
Per què cal ser una empresa familiarment responsable? [NURIA CHINCHILLA I ELIZABETH TORRES] Aquest article examina els diversos motius pels quais les empreses volen esdevenir familiarment responsables (EFR). Per il.lustrarho, s'empren tres paradigmes de persones i organitzacions: el model mecanicista incorpora pràctiques de conciliació de treball i família com una estratègia de màrqueting o reputació corporativa; el model psicosocial mostra com les empreses fan servir les pràctiques de conciliació per atreure i retenir el talent; finalment, el model antropològic/humanista fomenta una cultura familiarment responsable, com una conseqüència lògica del fet de tractar els empleats com a éssers humans des d'un punt de vista global. Les autores posen també de manifest realitats actuais en algunes organitzacions, com ara el fet que la jornada laboral s'organitza com si les persones que hi treballen no tinguessin cap altra activitat a la seva vida, i sense tenir en compte el paper crucial que té la família a la nostra societat i la importància d'altres elements (vida personal, implicació social, etc.). Així mateix, l'article exposa els diferents nivells de desenvolupament del model EFR i el fet que les polítiques d'empresa que tenen en compte la realitat familiar de l'empleat són una via cada vegada més eficaç perquè les organitzacions puguin retenir el talent.
Why must a company be «familiarly» responsible? [ NURIA CHINCHILLA I ELIZABETH TORRES] This article examines the different reasons why companies seek to become familiarly responsible (FRC). To illustrate this, the authors use three paradigms of people and organisations: the "mechanistic" model comprises practices of the conciliation of work and family as a strategy of marketing or corporate reputation. The "psychosocial" model shows how companies use conciliation practices to attract and retain talent. Finally, the "anthropological/ humanistic" model fosters a familiarly responsible culture as a logical consequence of treating employees as human beings from an overall standpoint. The authors also highlight current reality in some organisations, such as the fact that the working day is organised as if the people who work there had nothing else to do in their life, and without taking into account the crucial role of the family in our society and the importance of other elements (personal life, social involvement, etc.). The article also addresses the different levels of development of the FRC model, and the fact that company policies that take into account the family reality of the employee are becoming an increasingly more efficacious way for organisations to retain talent.
