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Castellón, España
Desde que la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableciera la obligación de que las empresas (con un número determinado de personas empleadas) elaborasen e implantasen planes de igualdad, los tribunales han venido clarificando y marcando criterios interpretativos en torno a estos instrumentos jurídicos, de compleja aplicación práctica. Algunas de las cuestiones más controvertidas tienen que ver con la negociación, registro e implantación de dichos planes, sobre todo una vez que en 2019, 2020 y 2022 se reformasen y desarrollaran reglamentariamente ciertos aspectos clave (merced al RDL 6/2019, al RD 901/2020 y la LO 10/2022). Este estudio pretende analizar las principales novedades jurisprudenciales dictadas en estas materias y entrever las dificultades prácticas e interpretativas que plantea la irrupción de los planes de igualdad cooperativos, previstos en la Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social.
Since Organic Law 3/2007 for the effective equality of women and men established the obligation for companies (with a certain number of employees) to develop and implement equality plans, the courts have been clarifying and establishing interpretative criteria regarding these legal instruments, which are complex to apply in practice. Some of the most controversial issues concern the negotiation, registration, and implementation of these plans, especially after certain key aspects were reformed and further developed by regulation in 2019, 2020, and 2022 (through Royal Decree-Law 6/2019, Royal Decree 901/2020, and Organic Law 10/2022). This study aims to analyze the main new case law in these areas and to explore the practical and interpretative difficulties posed by the introduction of cooperative equality plans, as provided for in Law 1/2026 of April 8, the Comprehensive Law for the Promotion of the Social Economy.
