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Rubén López Fernández
La reciente reforma de la extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente total, en orden a exigir antes la adopción de ajustes razonables, ha pecado de demasiado escueta y generalista en conceptos cruciales. En efecto, no ofrece nada nuevo respecto de qué debe entenderse como “ajuste razonable”, y tampoco establece para todos los supuestos un umbral nítido que delimite cuándo estas medidas destinadas a salvar el contrato de un incapacitado sobrevenido empezarían a ser “carga excesiva”. Ello pone a los operadores jurídicos en situaciones de incertidumbre que hubieran resultado fáciles de evitar. También a las empresas y a sus servicios de prevención, a los que el referido precepto encomienda la proyección de estos menesteres. A falta de toda herramienta normativa, los servicios de prevención están extrapolando el procedimiento previsto para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Se trata de un procedimiento escalonado en tres niveles: readaptación del puesto de trabajo originario, reubicación en otro puesto vacante y compatible con las nuevas condiciones del profesional o extinción del contrato. De otro lado, que el legislador cargue a las empresas con la obligación de acometer ajustes razonables también en los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran incapacidad, se antoja ineficaz y excesivo.
The recent reform of the termination of employment contracts on grounds of a declaration of permanent total disability, insofar as it now requires the prior adoption of reasonable accommodations, has erred by being overly terse and overly generic with respect to crucial concepts. Indeed, it offers nothing new as to what is to be understood by “reasonable accommodation”, nor does it establish, for all cases, a clear threshold delimiting when these measures aimed at preserving the employment contract of an employee who has subsequently become disabled would begin to constitute an “undue burden”. This places legal practitioners in situations of uncertainty that would have been easy to avoid. The same applies to companies and their occupational risk prevention services, to which the aforementioned provision entrusts the design and implementation of these measures. In the absence of any regulatory guidance, prevention services are extrapolating the procedure provided for situations involving risk during pregnancy. This is a three-tier, step-by-step procedure: adaptation of the original job position, reassignment to another vacant position compatible with the worker’s new condition, or termination of the contract. On the other hand, the fact that the legislature imposes on companies the obligation to undertake reasonable accommodations even in cases of permanent absolute disability and severe disability appears ineffective and excessive.
