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El relevo generacional se ha consolidado como un reto estratégico prioritario para las administraciones públicas, especialmente en un contexto marcado por el envejecimiento de las plantillas y la concentración de jubilaciones en los próximos años. En este escenario, resulta imprescindible adoptar enfoques planificados que permitan anticipar la cobertura de vacantes y preservar el conocimiento crítico asociado a los puestos de trabajo. El presente artículo describe una experiencia aplicada en el ámbito de la gestión de recursos humanos en administraciones locales, centrada en el diseño e implementación de un modelo estructurado de relevo generacional. A partir del caso práctico de una Jefatura de equipo de jardinería, se presenta una metodología de intervención orientada a la identificación de puestos clave, la definición de su perfil de futuro y la sistematización de la transferencia del conocimiento. El trabajo se presenta como una buena práctica aplicada, con el objetivo de ofrecer un modelo metodológico útil y transferible a otras organizaciones del ámbito público.
Generational succession has become a key strategic challenge for public administrations, especially in a context marked by an aging workforce and a concentration of retirements in the coming years. In this scenario, it is essential to adopt planned approaches that allow for anticipating the filling of vacancies and preserving the critical knowledge associated with job positions. This article describes an applied experience in the field of human resource management in local administrations, focused on the design and implementation of a structured generational succession model. Using the case study of a gardening team leader, an intervention methodology is presented that is geared towards identifying key positions, defining their future profile, and systematizing knowledge transfer. The work is presented as an applied best practice, with the aim of offering a useful and transferable methodological model for other public sector organizations.
Belaunaldi-erreleboa lehentasunezko erronka estrategiko gisa finkatu da administrazio publikoentzat, batez ere langileen zahartzeak eta hurrengo urteetan erretiroak metatzeak markatutako testuinguru batean. Egoera horretan, ezinbestekoa da planifikatutako ikuspegiak hartzea, lanpostu hutsak betetzeari aurrea hartzeko eta lanpostuei lotutako ezagutza kritikoa gordetzeko. Artikulu honek toki-administrazioetako giza baliabideen kudeaketaren eremuan aplikatutako esperientzia bat deskribatzen du. Belaunaldien arteko erreleboko eredu egituratu bat diseinatzean eta ezartzean oinarritzen da. Lorezaintzako taldeburutzaren kasu praktikotik abiatuta, esku hartzeko metodologia bat aurkezten da, funtsezko lanpostuak identifikatzera, etorkizuneko profila definitzera eta ezagutzaren transferentzia sistematizatzera bideratua. Lana jardunbide egoki aplikatu gisa aurkezten da, eremu publikoko beste erakunde batzuei eredu metodologiko erabilgarria eta transferigarria eskaintzeko helburua izanik.
