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María Alicia Román Lora, Laura Cristina Morell Aldana
Si se observa la evolución de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el despido desde 2012, podemos estructurarla en cuatro ciclos doctrinales diferenciados. Un primer estadio sobre el uso de la videovigilancia laboral, estableciendo que una prueba ilícita no conlleva la nulidad automática del despido si el incumplimiento se acredita por otras vías válidas. Una segunda fase, motivada por el reciente cambio jurisprudencial, que exige una audiencia previa al despido disciplinario como medio para garantizar de forma efectiva el derecho de defensa del trabajador. Una tercera etapa, iniciada por la controversia sobre el reconocimiento de indemnizaciones adicionales a las tasadas legalmente invocando la Carta Social Europea, bajo los clásicos criterios de proporcionalidad, idoneidad y necesidad que deben regir las medidas de control empresarial para respetar la dignidad del empleado. Finalmente, la cuarta etapa profundiza en la sofisticación de las garantías procesales y su proyección en la determinación de cuándo surge, o no, la transgresión de la buena fe contractual y la importancia técnica de la prueba autónoma en la calificación judicial del despido.
If we examine the evolution of the Supreme Court's jurisprudence on dismissal since 2012, we can structure it into four distinct doctrinal cycles. The first stage concerns the use of workplace video surveillance, establishing that illegally obtained evidence does not automatically invalidate the dismissal if the breach is proven through other valid means. The second phase, motivated by the recent jurisprudential shift, requires a hearing prior to disciplinary dismissal as a means of effectively guaranteeing the employee's right to a defense. The third stage began with the controversy surrounding the recognition of compensation beyond the legally mandated amounts, invoking the European Social Charter, under the classic criteria of proportionality, suitability, and necessity that must govern employer control measures to respect the employee's dignity. Finally, the fourth stage delves into the sophistication of procedural safeguards and their impact on determining when a breach of contractual good faith occurs, as well as the technical importance of independent evidence in the judicial assessment of dismissal
