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Se analiza el fenómeno del techo de cristal en el ámbito empresarial español, entendido como esa barrera invisible que frena el acceso de las mujeres a los puestos de alta dirección. Comienza explicando que, pese a los avances normativos hacia la igualdad formal, persiste una notable brecha entre lo que establecen las normas y lo que ocurre en la práctica empresarial. Las mujeres representan hoy alrededor del 34 % de los cargos directivos, cifra insuficiente si se tiene en cuenta que son mayoría entre titulados universitarios y vienen incorporándose masivamente al mercado laboral. Para comprender el origen de esta desigualdad, el texto retrocede al Derecho romano, donde la mujer estaba sometida a tutela permanente. Esta subordinación se mantuvo durante la Edad Media, reforzada por el derecho visigodo y por normas posteriores, y se consolidó de nuevo en la Edad Moderna y Contemporánea con el Código Civil de 1889, que impuso la licencia marital y consideró a la mujer casada como incapaz para administrar sus bienes. A pesar de pequeños avances en la II República, la regresión del franquismo frenó la autonomía femenina hasta las reformas democráticas.
El cambio decisivo llegó en el tramo 1975-1981, con la abolición del permiso marital y la reforma de la patria potestad y del régimen económico matrimonial. Después, leyes como la LO 3/2007 y, más recientemente, la Ley Orgánica 2/2024, que incorpora cuotas obligatorias del 40 % en consejos de administración, han marcado un nuevo impulso hacia la igualdad real.
Aun así, el techo de cristal persiste por causas complejas, sesgos inconscientes, estereotipos de liderazgo masculinizados, dificultades de conciliación, falta de redes de mentoría, escasa visibilidad de referentes femeninos y culturas corporativas que premian la disponibilidad absoluta. Los datos muestran que, aunque ha crecido la presencia de mujeres en consejos, su acceso a puestos ejecutivos, donde se concentra el poder real, sigue siendo muy reducido.
El texto concluye que la igualdad formal ya no basta. Para derribar el techo de cristal se necesita una estrategia integral como la imposición de cuotas obligatorias, políticas de conciliación, selección basada en meritocracia, formación en igualdad, redes de mentoría, visibilidad de referentes y un seguimiento constante de indicadores. Solo así puede transformarse la cultura empresarial y garantizar un liderazgo verdaderamente paritario.
The phenomenon of the glass ceiling in the Spanish corporate sector is examined, understood as that invisible barrier that hinders women’s access to senior management positions. The analysis begins by explaining that, despite regulatory advances toward formal equality, there remains a significant gap between what the law provides and what actually happens in business practice.
Women currently hold around 34% of managerial positions, an insufficient figure considering that they make up the majority of university graduates and have been entering the labour market in large numbers. To understand the roots of this inequality, the text traces the issue back to Roman law, where women were under permanent male guardianship. This subordination continued through the Middle Ages, reinforced by Visigothic law and later by early modern legal codes. It was ultimately consolidated in the 1889 Spanish Civil Code, which imposed the requirement of marital permission, licencia marital, and deemed married women legally incapable of administering their own property. Although the Second Republic introduced progressive reforms, Francoist Spain reinstated restrictive norms until the arrival of democracy.
The decisive shift came between 1975 and 1981, with the abolition of marital permission and reforms to parental authority and the matrimonial property regime. Subsequently, measures such as the Organic Law 3/2007 and the more recent Organic Law 2/2024, which introduces mandatory gender quotas of 40% on corporate boards, have significantly strengthened the push toward real equality.
Nevertheless, the glass ceiling persists due to a combination of structural and cultural factors, unconscious biases, gendered stereotypes of leadership, difficulties balancing work and family life, lack of mentorship networks, limited visibility of female role models, and corporate cultures that still reward total availability. Data shows that although women’s presence on boards has increased, their access to executive positions, where real decision-making power lies, remains notably low.
The conclusion is that formal equality is no longer enough. Dismantling the glass ceiling requires a comprehensive strategy, including mandatory quotas, work–life balance policies, merit-based selection, equality training, mentorship networks, visibility for female role models, and constant monitoring of key indicators. Only through this approach can corporate culture be transformed and truly gender-balanced leadership be achieved.
