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Inmaculada Marín Alonso 
La negociación colectiva no había tenido, hasta el momento, un papel protagonista en la defensa de los derechos laborales del colectivo LGBI o en la prohibición de discriminación por orientación o identidad sexual, enmarcándose la protección al mismo en la normativa general o común respecto del resto de trabajadores. Pero el papel pasivo o indiferente de la negociación colectiva en este ámbito cambia radicalmente cuando el legislador le atribuye, obligatoriamente, el rol de garante y promotor de los derechos laborales de los mismos al objeto de provocar un cambio social que permita la visibilidad y no segregación del colectivo LGTBI. En todo caso, la ampliación del espacio de actuación del convenio colectivo no se debe al mero reconocimiento formal de que la diferencia sexual es una causa hipotética de discriminación en el trabajo, sino que responde al deseo legal de que sean los agentes sociales los que, a través de la negociación colectiva, hagan real y efectiva la no discriminación del colectivo LGTBI. La negociación colectiva recibe así el mandato legal de incorporar cláusulas de promoción de la diversidad y eliminar la discriminación contra las personas LGTBI, a las que deberá facilitar un procedimiento específico para denunciar comportamientos contrarios a sus derechos, además de ser el instrumento para establecer las medidas necesarias que garanticen la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y el protocolo para prevenir acoso. El alcance de dicho mandato se sustancia mediante el RD 1026/2004, debiéndose valorar en este estudio si la negociación colectiva va más allá de lo exigido en la norma o se limita a asumir sus contenidos sin desarrollo ni regulación propia.
Until now, collective bargaining had not played a leading role in defending the labour rights of the LGBI community or in prohibiting discrimination based on sexual orientation or identity, with protection falling under general or common regulations applicable to all workers. However, the passive or indifferent role of collective bargaining in this area changed radically when the legislator made it mandatory for collective bargaining to guarantee and promote the labour rights of this group in order to bring about social change that would allow for the visibility and non-segregation of the LGBTI community. In any case, the expansion of the scope of collective agreements is not due to the mere formal recognition that sexual difference is a hypothetical cause of discrimination at work, but rather responds to the legal desire for social partners to make non-discrimination against the LGTBI community real and effective through collective bargaining. Collective bargaining thus receives the legal mandate to incorporate clauses promoting diversity and eliminating discrimination against LGTBI people, for whom it must provide a specific procedure for reporting behaviour that violates their rights, as well as being the instrument for establishing the necessary measures to guarantee real and effective equality for LGTBI people and the protocol for preventing harassment. The scope of this mandate is substantiated by RD 1026/2004, and this study must assess whether collective bargaining goes beyond what is required by the regulation or is limited to its contents without further development or regulation.
