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Santiago García Campá 
La Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 4 de diciembre de 2025 (Ortega vs. España) proporciona siete parámetros que son muy útiles para examinar si una sanción empresarial impuesta contra una trabajadora tras haber reclamado con éxito su discriminación salarial por razón de sexo es verdaderamente una represalia o una medida disciplinaria justificada. Estos parámetros son: los antecedentes de la sanción, la contumacia en el trato desfavorable hacia la trabajadora, la proporcionalidad de la sanción, la intencionalidad y la extensión de la infracción que motiva la sanción, la causalidad de la sanción y su resultado. La aplicación de estos parámetros de enjuiciamiento permite cumplir con la diligencia debida que exige el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas a la hora de proteger de manera efectiva la indemnidad del derecho de igualdad y no discriminación por razón de sexo en las retribuciones. En cambio, la sentencia no contiene elementos que alteren el marco jurídico ni la interpretación judicial más reciente sobre la exclusión de los valores retributivos individualizados del registro retributivo (art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores), una situación que debe cambiar tras la necesaria transposición de artículo 12.3 de la Directiva 2023/790, de transparencia retributiva.
The seven parameters established by the European Court of Human Rights in its judgment of December 4, 2025 (Ortega v. Spain), prove highly instrumental in determining whether a disciplinary sanction imposed on a female employee —following a successful equal pay claim—constitutes unlawful retaliation or a justified disciplinary measure. These parameters include thebackground of the sanction, the persistence of unfavorable treatment towards the worker,the proportionality of the penalty, the intentionality and gravity of the misconduct prompting the sanction, the causality of the measure, and its final outcome.
The application of these judicial criteria ensures compliance with the duty of "due diligence" required under Article 14 of the European Convention on Human Rights to effectively protect the right to be free from victimization regarding gender-based pay discrimination. However, the judgment does not introduce elements that alter the current legal framework or recent judicial interpretation concerning the exclusion of individualized remuneration data from the pay register (Art. 28.2 of the Workers' Statute). This is a situation that must evolve following the mandatory transposition of Article 12.3 of Directive (EU) 2023/970 on pay transparency.
