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Iara do Nascimento Teixeira
, Felipe Alckmin Carvalho, Henrique Pereira
Background: Despite growing efforts to promote workplace diversity, many LGBTQIA+ employees still face discrimination, exclusion, and challenges in fully expressing their identities at work. The literature indicates that perceptions of inclusive organizational climate are closely linked to LGBTQIA+ employees’ well-being, job satisfaction, and engagement. Objective: To examine perceptions of LGBTQIA+ inclusive organizational climate among cisgender sexual minority workers in Portugal, and to test their associations with self-reported workplace discrimination. Method: Seventy-nine cisgender, non-heterosexual participants (Mage 31.59, SD = 10.13) completed a questionnaire assessing LGBT–inclusive workplace climate and a sociodemographic questionnaire in a cross-sectional online survey. Data were analyzed using descriptive statistics, Spearman’s rank-order correlations, Mann–Whitney U tests, hierarchical regression, and regression-based moderation analyses. Results: Respondents indicated that their organizations often had formal LGBTQIA+ inclusion policies, but these were often perceived as only partially or inconsistently implemented. Participants reported experiences of discrimination, with women perceiving less discrimination and indicating greater openness about their identities. Perceived supervisor and coworker support were strongly associated with a less discriminatory climate, and identity disclosure/outness was positively associated with perceptions of an inclusive workplace climate. The moderation analysis indicated that the interaction between supervisor support and disclosure was not significant; instead, supervisor support predicted lower discrimination consistently across all levels of disclosure. Conclusions: These findings underscore the critical role of both organizational culture and support mechanisms in fostering an inclusive climate for LGBTQIA+ individuals in the workplace.
Contexto: Apesar dos esforços crescentes para promover a diversidade no local de trabalho, muitos trabalhadores LGBTQIA+ continuam a enfrentar discriminação, exclusão e dificuldade em expressar plenamente as suas identidades no contexto laboral. A literatura indica que as perceções de um clima organizacional inclusivo estão estreitamente associadas ao bem-estar, satisfação profissional e envolvimento das pessoas LGBTQIA+ no trabalho. Objetivo: Examinar as perceções do clima organizacional inclusivo para pessoas LGBTQIA+ entre trabalhadores cisgénero pertencentes a minorias sexuais em Portugal e testar as suas associações com a discriminação autorrelatada. Métodos: Setenta e nove participantes cisgénero não heterossexuais (Midade 31,59, DP = 10,13) completaram um questionário de avaliação do clima organizacional inclusivo para pessoas LGBT e um questionário sociodemográfico, num inquérito online de natureza transversal. Os dados foram analisados recorrendo a estatísticas descritivas, correlações de postos de Spearman, teste U de Mann-Whitney, regressão hierárquica e análise de moderação baseada na regressão. Resultados: Os participantes indicaram que as suas organizações dispunham frequentemente de políticas formais de inclusão LGBTQIA+, embora estas fossem muitas vezes percecionadas como apenas parcialmente implementadas ou de forma inconsistente. Foram reportadas experiências de discriminação, sendo que as mulheres percecionaram menos discriminação e indicaram maior abertura relativamente às suas identidades. O suporte percecionado por parte de supervisores e colegas associou-se fortemente a um clima menos discriminatório, e a divulgação/assunção da identidade (outness) associou-se positivamente a perceções de um clima organizacional inclusivo. A análise de moderação indicou que a interação entre suporte do supervisor e divulgação não foi significativa; em vez disso, o suporte do supervisor previu níveis mais baixos de discriminação de forma consistente em todos os níveis de divulgação. Conclusões: Esses resultados destacam o papel crítico da cultura organizacional e dos mecanismos de suporte na promoção de um clima inclusivo para indivíduos LGBTQIA+ no contexto laboral.
