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Ana Matorras Díaz-Caneja
En la sentencia analizada se refuerza y consolida la doctrina jurisprudencial sobre los límites y condicionantes de validez de las reglas antiabsentismo incorporadas al marco convencional ordenador de remuneraciones variables ligadas a resultados. El Tribunal Supremo no llega a anular parcialmente el convenio en este punto, sino que formula una regla de «interpretación conforme» que impediría aplicar aquellos incisos de la cláusula convencional litigiosa que considera que conducirían a resultados discriminatorios. En particular, se sostiene que sería discriminatoria la diferenciación retributiva resultante de la aplicación de las reglas convencionales sobre el impacto desfavorable de las ausencias motivadas por enfermedad o por el disfrute de permisos singulares para cuidado de familiares –creados por el propio convenio, mejorando los derechos legales de conciliación trabajo-familia–. Con ello, se endurecen hasta el extremo las exigencias y filtros jurisprudenciales de referencia para el diseño y aplicación de los sistemas o fórmulas de remuneración variable. A efectos prácticos: se merma el potencial flexibilizador de las remuneraciones variables vinculadas de manera intensa, que no exclusiva, a la presencialidad y a la participación laboral efectiva. Y se elimina el estrecho margen que restaba para utilizar la remuneración como herramienta para combatir el absentismo –salvo el injustificado–. Pero, además, se eleva a máximos la protección asociada a las ausencias por cuidado de familiares y por enfermedad, conformando colateralmente una garantía de inmunidad retributiva de hondo calado, operativa incluso para permisos retribuidos de origen convencional.
The judgement under analysis reinforces and consolidates the case law on the limits and conditions of validity of anti-absenteeism clauses incorporated into the framework of performance-related variable remuneration agreements. The Supreme Court does not go so far as to partially annul the collective agreement on this point, but rather formulates a rule of ‘due interpretation’ that would prevent the application of those sections of the disputed clause that could lead to discriminatory outcomes. Pay gap based on absences due to illness or family care leave is deemed discriminatory. This tightens the jurisprudential requirements for the design and application of variable remuneration systems. In practical terms: the flexibility potential of variable remuneration linked intensely, but not exclusively, to work attendance and effective labor participation is reduced, and the Supreme Court eliminates the scope for using remuneration as a tool to combat absenteeism, except for unjustified absenteeism. Furthermore, it maximizes the protection associated with absences due to illness or health conditions or for family care, providing a significant guarantee of “remuneration immunity”, even for conventionally granted paid leave.
